作为一个美国雇主，你可能会遇到两种情况下的残疾证明文件。你用来验证医生的伤残证明的方法取决于情况。如果员工根据《家庭和医疗休假法》(FMLA)要求休假，具体的法律程序管理如何验证医生的证明。此外，员工可以根据《美国残疾人法》(ADA)要求合理的残疾人住宿。该法律还规定了你必须遵守的程序，以核实诊断残疾或合理的住宿要求。

　　步骤

　　

　　1

　　审核员工提交的信息。如果雇员因残疾而要求休假，他们必须提供书面资料证明残疾和由于你的要求而不能工作。

　　在某些情况下，特别是当员工在没有警告的情况下旷工时，员工可能只会通过电话通知你他们在加班。

　　但是，员工必须在你提出要求的15天内提供书面信息来支持他们的要求。

　　你从雇员那里收到的信息可能包括残疾诊断和要求雇员休假的无工作能力时期。

　　请记住，员工并不是完全不能胜任工作——仅仅是在合理的住宿条件下也不能完成基本的工作职责。

　　你也有权确定雇员的医疗保健提供者，并确定他们是否有资格做出诊断或提供他们的医疗意见。

　　

　　2

　　获得一份FMLA认证表格。美国劳工部(DOL)提供了一份证明表格，其中包括为FMLA目的证明雇员残疾所需的所有信息。

　　您可以从DOL的网站下载PDF轻松获得该表单的副本。然后您可以打印它并将其交给员工，或者直接将其发送给员工的医疗保健提供者。

　　请记住，联邦医疗隐私法限制了你从雇员的医生那里得到的关于雇员残疾的信息的数量和类型。

　　使用该表格是最简单的方式，以确保你得到所有的信息，你有权拥有的FMLA，而不侵犯你的雇员的隐私。

　　

　　3

　　将FMLA认证表发送给员工的医生。您可以将FMLA表格直接发送给为其索赔的残疾提供治疗的雇员的医疗保健提供者。你也可以选择把表格给雇员，让他们把它给他们的医生。

　　为了更容易验证医生的认证，您通常希望直接将表单发送到他们的办公室，而不是通过您的员工。

　　即使员工把表格拿给医生，你也可以要求医生的办公室直接把填好的表格发给你。

　　虽然你不能直接与医生沟通员工的残疾，但在员工同意的情况下，医生可以填写此表格。

　　

　　4

　　请与医生办公室联系，对该证明进行认证。虽然健康隐私法禁止你与员工的医生直接交流，讨论他们的残疾，但你可以寻求澄清或联系医生的办公室，以核实表格不是欺诈。

　　如果医生证明是由雇员签发的，这一点就特别重要。你无法知道表格是否真的由医生填写和签署，还是由雇员伪造的。

　　确保您遵守了联邦隐私条例，该条例规定了机密医疗信息的披露。如果你不确定自己在这方面的权利，你可以咨询律师。

　　例如，您可能想验证签名是否合法，或者寻求如何阅读医生难以辨认的笔迹的指导。

　　一般来说，你需要和医生办公室或医疗机构的福利部门或人力资源部门的人谈谈。如果需要的话，工作人员可以直接与医生对话。

　　

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　　需要定期更新。如果雇员要求无限期休假，根据FMLA，您有权要求雇员提供治疗他们的医疗保健提供者对其病情的最新情况。

　　但是，如果员工在他们的休假请求中提供了一个特定的结束日期，并且没有要求假期超出最初批准的数量，你就不能要求这些更新。

　　你只有在雇员最初的休假申请中没有明确的结束日期时，根据FMLA你才有权要求额外的证明。

　　如果员工的残疾已经造成持续的后果或继续影响到他们的工作能力，你也可以要求员工在重返工作岗位后进行定期检查。

　　这对雇员来说尤其如此，例如消防员或警察，他们的残疾也可能影响公共安全。

　　你所要求的任何监控或检查都必须是与工作相关的、商业上必须的，无论是提供住宿还是保护其他员工或公众。

　　方法 二:

　　征求第二或第三意见

　　

　　1

　　让员工去看别的医生。如果您不同意或对员工的主治医生得出的结论有重大问题，您有权要求员工去看另一位您选择的医疗专业人员。《美国残疾人协会条例》还规定了确认雇员诊断或要求额外医疗证明的程序。

　　然而，要求第二或第三意见的程序仅涉及员工与残疾相关的FMLA请求。

　　如果你想对雇员的证明有其他意见，或者需要休假，你必须支付相关的医疗费用。例如，假设该员工的医疗证书来自一个您认为不具备诊断该疾病资格的全科医生。

　　你希望员工在这种特殊情况下去看专家，评估员工需要休息多长时间，或者是否需要某种特殊的治疗方案。你可以要求雇员去看专家，但你必须支付检查和治疗费用。

　　

　　2

　　接受第二个医生的意见。一旦雇员被您选择的医生检查，医生将提交他们对雇员的残疾和他们的FMLA要求的必要性的意见。

　　当你需要第二意见时，你在验证医生的证明方面有优势，因为你可以选择医生。你可以选择一个你信任和尊重的人。

　　您可以使用DOL网站上提供的FMLA表格从第二个医疗保健提供者获得医疗认证。

　　如果第二位医生同意第一位医生的意见，你通常必须遵守员工的FMLA要求。如果你对这个要求仍然有疑问，不愿意接受它，你可能需要和一个有经验的FMLA律师谈谈。确保与你交谈的律师都有代表那些拒绝FMLA申请的雇主的经验。在FMLA中，他们最适合用于识别员工的残疾证明文件中的问题。

　　

　　3

　　考虑征求第三种意见。如果你选择的医生不同意第一个医生的评估，你不能简单地选择那个医生的意见。第三种意见是决定哪一种意见可以信赖的关键因素。

　　正如你为第二种观点付出了代价，你也必须为第三种观点付出代价。您可以要求第三位医生填写相同的FMLA认证表格。不像第二种观点，你和你的雇员必须同意第三种观点的医生。请记住，第三位医生所同意的意见就是控制员工FMLA要求的意见。

　　你没有权利继续寻求第四、第五或进一步的医疗意见-即使你支付了费用。

　　

　　4

　　评估员工的FMLA要求。如果第二名医生的意见与第一名医生的意见基本一致，你不能延迟批准该员工的FMLA请求。即使你已经征求了第三种意见，你仍然需要避免在根据员工的要求做出决定时出现延误。

　　一般情况下，你必须在员工提出申请后的5天内书面通知他们有资格享受FMLA假期。您可以使用此通知要求认证，或通知雇员提供的认证不完整或不足以证明他们的要求。

　　在符合FMLA要求的医疗证明完成后，您必须尽快就员工的要求做出决定。如果你打算拒绝雇员的要求，确保你已经聘请了一名律师来支持你的决定，并随时准备支持你的决定。希望员工向DOL投诉你。

　　方法 三:

　　指控不足文档

　　

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　　评估最初提供的文档。如果员工根据《美国残疾人法》要求合理调整其残疾，您有权要求员工提交其残疾的书面文件。

　　如果您从其他人那里收到信息，您还有权询问与残疾相关的问题，或要求员工去看合格的医疗保健提供者。例如，如果该员工的同事告诉您该员工患有残疾，您有权询问该员工。请记住，您收到的信息必须是可靠的，并使您有理由相信，该员工有残疾，需要合理的住宿条件。如果信息或文档直接来自员工，它必须包含足够的信息来触发ADA需求。特别是，诊断和必要的调整必须由合格的医疗专业人员确认。如果你已经准备好提供必要的调整，这就不成问题了。但是如果员工要求的住宿对你的公司来说是麻烦的或昂贵的，你有权利要求更多的信息。

　　

　　2

　　允许员工提供缺失的信息。如果员工提供的初始文件不充分，你必须向员工提供书面解释，说明初始文件中缺失了什么，并给他们时间让他们向你提供信息。这可能意味着让员工进行体检，或者去找专家评估他们的状况。你也可以要求员工从他们的医生那里获得额外的信息，比如证明他们的治疗医生有资格诊断残疾或提供必要的调整意见。在这一点上，你没有责任为员工的检查或评估买单。你不是在要求补充信息。您只是在询问您根据ADA有权获得的信息的数量。

　　

　　3

　　要求员工去看不同的医生。《美国残疾人法》不阻止您将该员工送到另一位医生或专家那里评估该员工的状况，并就该员工的残疾提供意见。请记住，如果你要求员工听取其他意见，你通常要为这次检查或评估付费。准备好向员工解释为什么你要求他们采取这一额外步骤来证明他们的残疾。寻求第二意见不应该被滥用。但是，当您对验证员工给您的原始医生证明的任何尝试的结果不满意时，它可能会有所帮助。

　　

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　　为员工的残疾提供照顾。一旦您收到了足以证明员工残疾和食宿的文件，使员工能够成功地履行其工作要求，您就有责任根据《美国残疾人法》做出这些食宿安排。

　　美国残疾人法只要求你提供合理的住宿。如果员工所需要的住宿条件(经医疗保健专业人员认证，您已对其意见进行了验证)过于混乱或过于昂贵，您可以拒绝提供这些条件。如果你打算拒绝住宿要求，你可以考虑为雇主聘请辩护律师。因为你没有照顾到他们的残疾，他们可能会对你提起行政诉讼。